ในปัจจุบันงาน HR ถือเป็นกลไกเบื้องหลังการขับเคลื่อนธุรกิจที่จะขาดไปไม่ได้ เนื่องจากบุคลากรคือทรัพยากรสำคัญขององค์กร เมื่อองค์กรเติบโตขึ้น งาน HR จึงต้องพัฒนาให้ทันตามการขยายตัวของธุรกิจ ทำให้ฟังก์ชันงาน HR บางส่วนต้องปรับเปลี่ยนกระบวนการให้รวดเร็วขึ้น มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น และสามารถรองรับกลยุทธ์ด้านบุคลากรของธุรกิจได้ในระยะยาว
สำหรับการขับเคลื่อนงาน HR นั้น เทคโนโลยีใหม่ ๆ
สามารถเข้ามาเพิ่มขีดความสามารถในกระบวนการทำงานได้อย่างมหาศาล ไม่ว่าจะเป็น Generative
AI (Gen AI) และ AI (Artificial Intelligence) หรือปัญญาประดิษฐ์ ซึ่งเป็นเทคโนโลยีที่สามารถประมวลผลข้อมูลอย่างรวดเร็ว
และมีประสิทธิภาพสูง โดยใช้กระบวนการเรียนรู้จากข้อมูล (Machine Learning) เพื่อสร้างโมเดลที่สามารถทำนายผลลัพธ์จากข้อมูลได้อย่างแม่นยำ
แม้ว่า Gen AI จะได้รับการพัฒนาจนนำไปใช้งานได้หลากหลายด้าน
และใช้ช่วยในการทำงาน HR ได้แบบ ครบจบทุกกระบวนการ อย่างไรก็ตาม
ในการสร้างประสิทธิภาพการทำงานในระยะยาวไม่ใช่แค่การนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้
แต่ต้องมีการเตรียมความพร้อมและวางกลยุทธ์เพื่อให้ AI สามารถสร้างผลลัพธ์ได้จริง
นายพิพัฒน์ ประภาพรรณพงศ์ ผู้อำนวยการฝ่าย Advanced Insights บริษัท บลูบิค กรุ๊ป จำกัด (มหาชน) หรือ BBIK ที่ปรึกษาชั้นนำผู้ให้บริการด้านดิจิทัลทรานส์ฟอร์เมชันครบวงจร เปิดเผยว่า แม้ปัจจุบันเทคโนโลยี Gen AI ได้รับการพัฒนาจนสามารถนำไปใช้งานได้หลากหลายรูปแบบ แต่สำหรับการนำไปใช้งานภายในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพนั้น ควรมีการเตรียมความพร้อมใน 3 เรื่อง ได้แก่ 1. บุคลากรที่ควรมีทักษะในการถามคำถามเพื่อป้อนคำสั่งที่เหมาะสมสำหรับให้ AI สร้างผลลัพธ์ 2. กระบวนการที่ต้องมีแนวทางการเก็บข้อมูล หรือมีนโยบายด้าน Data Governance ในการควบคุมดูแลด้านข้อมูลโดยเฉพาะในการเอา AI ไปใช้สำหรับการทำงานในส่วนต่าง ๆ และ 3. เทคโนโลยีที่ระบบภายในองค์กรควรเป็น Private System ที่มีการปกป้องดูแลความปลอดภัยของข้อมูลส่วนตัวของพนักงาน
สำหรับงาน HR นั้น หากมองในภาพรวมแล้วสามารถแบ่งออกเป็น 3 ส่วนหลัก ๆ ด้วยกัน
ประกอบด้วย การสรรหาบุคลากร (Talent
Acquisition) การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance
Management) และ การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล
(Resource Management) ซึ่งทั้ง 3 ส่วนนั้น Gen AI สามารถนำไปปรับใช้ได้ใน ทุกกระบวนการ
Use
Case Prioritization วางกลยุทธ์ปรับใช้ Gen AI
บลูบิค มองว่า ก่อนนำ Gen AI ไปใช้จริงสำหรับงาน HR
องค์กรควรทำความเข้าใจและเตรียมความพร้อมเรื่องข้อมูลก่อน
ซึ่งโดยปกติแล้วข้อมูลในงาน HR แบ่งเป็นข้อมูลภายในองค์กรที่ครอบคลุมตั้งแต่ข้อมูลผู้สมัครงาน
ข้อมูลบริษัท นโยบายบริษัท ข้อมูลสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ และระบบการบริหารจัดการด้าน HR
อีกส่วนคือข้อมูลภายนอก เช่น เทรนด์ตลาดแรงงาน
นโยบายและการรับสมัครงานของบริษัทคู่แข่ง
ค่าเฉลี่ยเงินเดือนและทักษะของพนักงานในตำแหน่งต่าง ๆ
เมื่อเตรียมพร้อมเรื่องข้อมูลแล้ว
องค์กรควรเลือกกรณีการใช้งาน หรือ Use Case ที่เหมาะสมกับธุรกิจ
โดยเลือกตามการจัดลำดับความสำคัญ (Use Case Prioritization) ซึ่งส่วนใหญ่แล้วพิจารณาตาม
2 แกนหลัก คือ Business Impact ซึ่งเป็นผลลัพธ์และคุณค่าที่จะเกิดขึ้นต่อธุรกิจในแง่ผลตอบแทนจากการลงทุน
(Return on Investment) รวมถึงความสอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร
และ Feasibility ที่เป็นความพร้อมในการพัฒนาและใช้งานจริง
โดยแนวทางการทำ Use Case Prioritization นั้น
สามารถปรับเปลี่ยนได้ตามวัตถุประสงค์ขององค์กร
สำหรับแนวทางที่ บลูบิค
เข้าไปช่วยแนะนำองค์กรธุรกิจในการเลือก Use Case ที่เหมาะสม ประกอบด้วย 4 ขั้นตอนหลัก ดังนี้
1) สร้าง Use Case โดยพิจารณาจากปัญหาของธุรกิจ
เป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ขององค์กร
และตัวขับเคลื่อนหลักที่ส่งผลต่อการบรรลุเป้าหมายนั้น ๆ (Key Driver)
2) รวบรวม Use Case จากการทำ Value
Stream Mapping แผนผังที่จะช่วยให้มองเห็นภาพรวมของกระบวนการและกิจกรรมต่าง
ๆ ที่สร้างคุณค่าให้ธุรกิจ
แล้ววิเคราะห์ผลลัพธ์ที่จะเกิดขึ้นต่อธุรกิจและความพร้อมในการดำเนินการ
3) วางแผนการปรับใช้ Use Case ตามการจัดลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์ที่มีโอกาสประสบความสำเร็จมากที่สุด
4) เลือก Use Case ที่เป็น Quick-win
ซึ่งสามารถทำได้เร็วและสร้างผลลัพธ์ได้อย่างรวดเร็ว
เพื่อเริ่มดำเนินการก่อน
15 Gen AI & AI Use Cases แนะนำสำหรับงาน HR
ในมุมมองของ บลูบิค แล้ว
จากประสบการณ์ในการเข้าไปช่วยวางกลยุทธ์ Gen AI Use Cases ที่น่าสนใจสำหรับงาน HR ทั้งการสรรหาบุคลากร การบริหารผลการปฏิบัติงาน
และการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล สามารถ
แบ่งออกเป็น 15 Use case ได้แก่
· การสรรหาบุคลากร (Talent Acquisition)
1) Automated Job Description Generation - วิเคราะห์คำอธิบายตำแหน่งงาน
ข้อมูลบริษัท และเทรนด์ในภาคธุรกิจ และสร้างคำอธิบายตำแหน่งงานที่เหมาะสมที่สุด
2) Targeted Ad Placement - วิเคราะห์ตลาดแรงงานและความสนใจของผู้สมัครงาน
จากนั้นให้คำแนะนำในการทำโฆษณารับสมัครงานบนเว็บไซต์และโซเชียลมีเดีย
3) Resume Screening - ระบุผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดจากทักษะและประสบการณ์ทำงานแบบอัตโนมัติ
เพื่อหาบุคลากรที่เหมาะกับความต้องการขององค์กร
4) Skills Matching - จับคู่ผู้สมัครงานที่ตรงกับความต้องการของตำแหน่งงาน
โดยอิงจากทักษะและประสบการณ์ทำงาน
5) Predictive
Personality Assessment – ระบุแนวโน้มลักษณะผู้สมัครงานที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร
·
การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)
6) Skills Gap Analysis - วิเคราะห์ทักษะพนักงานและให้คำแนะนำในการเสริมทักษะที่จำเป็นต่อการทำงานในอนาคต
7) Attrition Prediction - วิเคราะห์ข้อมูลและผลการปฏิบัติงานเพื่อหาความเสี่ยงการลาออก
8) Succession Planning - ระบุตัวพนักงานที่มีศักยภาพได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
9) Personalized Learning Paths - แนะนำโปรแกรมฝึกอบรมพนักงานที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน
ทักษะ และประสบการณ์ทำงาน
10) Knowledge
Management - จัดระบบเอกสาร ระเบียบปฏิบัติงานต่าง ๆ
เพื่อให้ง่ายต่อการค้นหาสำหรับพนักงาน
·
การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล (Resource Management)
11) Career Pathing - ช่วยพนักงานในการสร้าง Career
Path ที่เหมาะสมกับตัวเอง
12) Personalized Benefits – สร้างแพคเกจสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ
ที่เหมาะสมกับพนักงานแต่ละคน
13) Payroll Automation - เพิ่มประสิทธิภาพของระบบบัญชีเงินเดือน
เช่น การคำนวณค่า OT หรือการเข้ากะของพนักงาน
14) Compliance Monitoring - ติดตามและแจ้งเตือนความเสี่ยงด้านการปฏิบัติการ
15) Chatbots for HR
Helpdesk - แชทบอทตอบคำถามเกี่ยวกับ HR ตลอด 24 ชั่วโมง
สุดท้ายแล้ว การสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจจาก AI ไม่ใช่แค่การทำเทคโนโลยีมาใช้งาน
แต่ต้องมาจากการวางกลยุทธ์และการจัดลำดับความสำคัญว่าจะนำ AI ไปใช้สร้างคุณค่าให้องค์กรที่จุดไหน
และต้องมีความพร้อมเรื่องข้อมูลสำหรับพัฒนาโมเดล AI ให้สร้างผลลัพธ์ได้ตามความต้องการ
สำหรับธุรกิจที่ต้องการวางกลยุทธ์ด้าน AI เพื่อเพิ่มศักยภาพการแข่งขันและสร้างการเติบโตให้องค์กร
Bluebik มีทีมงานผู้เชี่ยวชาญด้าน Big Data &
Advanced Analytics ที่สามารถให้บริการโซลูชันครบวงจรและการวิเคราะห์ข้อมูลขั้นสูง
ตั้งแต่ระดับกลยุทธ์ไปจนถึงการนำไปปรับใช้ให้เหมาะสมกับองค์กร
ติดต่อเราสอบถามหรือปรึกษาเราได้ที่ ✉ hello@bluebik.com , ☎ 02-636-7011
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น